Extinção do Contrato de Trabalho e Aviso Prévio

O Brasil admite a dispensa imotivada. O empregador pode dispensar o empregado a qualquer momento, salvo exceções, como nos casos de estabilidade. É um direito potestativo do empregador de promover a ruptura a qualquer tempo.

O empregado também pode pedir demissão a qualquer hora.

Formas de extinção do contrato por vontade das partes:

1 – Dispensa sem justa causa.

2 – Dispensa com justa causa.

3 – Pedido de demissão

4 – Rescisão indireta.

Outras hipóteses de extinção:

1 – Culpa Recíproca

2 – Força Maior

3 – Morte das Partes

O contrato de trabalho pode ser extinto tanto por vontade do empregador quanto por vontade do empregado.

Extinção do Contrato por prazo Determinado:

                                    

O contrato por prazo determinado tem regras próprias no tocante à sua extinção. Pode ser extinto com o decurso do tempo ou por ato do empregado ou do empregador ao longo do contrato.

Esse contrato é celebrado para durar até o termo final pré-estabelecido ou até o implemento de alguma condição resolutiva. Como regra, o contrato por prazo determinado se extingue com o decurso do tempo.

No entanto, uma das partes pode romper o contrato antes do termo final (rescisão antecipada do contrato por prazo determinado). O legislador tenta coibir essa rescisão antecipada, em respeito ao pacta sund servanda, estabelecendo como conseqüências:

- O empregador está sujeito a pagar ao empregado uma indenização equivalente à soma dos salários que faltam até o término do contrato, divididos por 2 (multa prevista no artigo 479 da CLT). Ex: Se faltavam 4 meses, ele recebe o equivalente a 2 meses de salários.

- Se for o empregado que rescinde, o art 480 diz que ele deve pagar ao empregador uma indenização equivalente aos prejuízos que este empregador sofrer com essa rescisão antecipada, limitada ao valor que seria devido caso a rescisão se desse por iniciativa do empregador.

Existe, porém, uma situação em que o legislador (art. 481 da CLT) isenta as partes dessas indenizações:

Quando as partes inserirem, na celebração do contrato, a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, que assegura a ambas o direito de rescindirem antecipadamente o contrato.

Se existir no contrato essa cláusula e o direito de rescisão for exercido , a rescisão será regida pelos princípios que regem a extinção do contrato por prazo indeterminado. Assim, não haverá mais essas indenizações acima a serem pagas.

Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.

Quando houver essa cláusula em contratos a termo, será devido inclusive o aviso prévio. Portanto, o aviso prévio não é instituto exclusivo dos contratos por prazo indeterminado.

Extinção do Contrato por Prazo Indeterminado:

O contrato de trabalho pode ser extinto tanto por vontade do empregador quanto por vontade do empregado.

Aviso Prévio:

É um instituto típico das formas de extinção de contrato do trabalho por iniciativa das partes (pedido de demissão e dispensa sem justa causa).

É uma notificação antecipada que a parte que quiser rescindir o contrato tem que dar à outra parte.

Está previsto no art 7º, XXI da CF e art. 487 a 491 da CLT, além de estar na L12506/2011, que trouxe novas regras para o aviso prévio.

O prazo é de no mínimo 30 dias, proporcionais ao tempo de serviço (a L12506 estabeleceu essa proporcionalidade).

Para cada ano de contrato, é acrescentado 3 dias ao tempo de aviso prévio, sendo o limite máximo de 90 dias.

Essa proporcionalidade só se aplica quando o empregador dispensa o empregado. Quando o empregado pede demissão, não se aplica essa proporcionalidade, mas será devido o aviso prévio de 30 dias.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado.

No aviso prévio trabalhado o empregado tem o dinheiro a escolher 1 entre as duas opções: a) redução da jornada de trabalho em 2 (duas) horas diárias durante os 30 (trinta) dias de aviso; ou b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

No aviso prévio indenizado o empregador simplesmente paga os 30 dias de aviso.

O aviso prévio integra o contrato de trabalho. Se o empregado comete uma falta grave nesse período, rescinde-se imediatamente o contrato, ele perde o restante do aviso prévio e as demais verbas rescisórias. Se o empregador é quem comete a justa causa, o contrato deverá ser encerrado e ele deverá pagar todos os direitos até o término do aviso prévio (art. 490 e 491).

 Art 487, §6º: O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Dispensa sem justa causa:

É um ato do empregador, que não precisa motivar a dispensa do empregado, desde que pague todas as verbas rescisórias.

O legislador constituinte não proíbe a dispensa sem justa causa, mas prevê o pagamento de uma indenização compensatória devida ao empregado, equivalente a 40% dos depósitos na conta vinculada do FGTS (art 7º, I da CF).

OBS: Diferença entre dispensa arbitrária e dispensa sem justa causa:

A dispensa arbitrária não está regulamentada em nosso ordenamento jurídico, e portanto é apenas tratada pela doutrina, que diz que essa dispensa é motivada em critérios que devem ser rechaçados de nosso ordenamento, como dispensa a arbitrária por discriminação em razão da raça e do sexo. As duas, em princípio, possuem o mesmo tratamento, e os tribunais trabalhistas, quando percebem alguma dispensa fundada em critérios arbitrários, tem condenado o empregador a pagamento de danos morais, a serem observados em cada caso concreto.

Dispensa com Justa Causa (art 482 da CLT):

Dispensa que o empregador promove tendo em vista o fato do empregado ter cometido uma falta grave. É uma falta tão grave que impossibilita a continuidade do emprego, ao abalar a confiança entre as partes.

O empregado perde diversas verbas rescisórias que teria direito a receber com a rescisão do contrato. Ele só tem direito a receber direitos já adquiridos, como saldo de salários (dias já trabalhados) e férias vencidas. Todos os demais direitos são perdidos pelo empregado que pratica a justa causa.

Devido a essa gravidade, deve observar alguns princípios:

- Princípio da legalidade: Só existe justa causa se estiver prevista em lei.

- Princípio da tipicidade: O ato praticado pelo empregado deve se encaixar no tipo previsto em lei para caracterizar a justa causa.

- Princípio da imediatidade: Praticada a falta grave pelo empregado, o empregador deve agir com rapidez para puni-la. Não pode punir um empregado por uma falta grave cometida muito tempo atrás. O decurso do lapso temporal pressupõe o perdão tácito; preclui o direito do empregador de punir o empregado.

OBS: Esse lapso temporal para o perdão tácito ocorre a partir da ciência do empregador.

A CLT não determina um prazo fixo para a justa causa.

Para determinar essa imediatidade, leva-se em conta também a relação de proximidade entre empregado e empregador.

- Princípio da proporcionalidade:

A justa causa deve ser aplicada de forma proporcional. A falta cometida pelo empregado tem que ser uma falta grave para justificar essa pena máxima. Existem penas menores para faltas menos graves, como advertência formal e suspensão. Cabe ao empregador dosar o tipo de punição a ser aplicada, e se o empregado discordar, deve ingressar em juízo.

O juízo não pode determinar a reintegração, pois é direito da empresa a dispensa imotivada. O que pode ocorrer é a conversão da dispensa por justa causa em dispensa sem justa causa, e serem pagas todas as verbas indenizatórias.

Art 818: compete ao empregador fazer prova das alegações na justa causa, pois é ele quem está alegando.

Um empregado também não pode ser punido duas vezes pelo mesmo ato (Ex: pune o empregado com uma suspensão, e depois, com fulcro no mesmo ato, dispensa por justa causa), sob pena de ocorrer “bis in idem”. Também não pode convolar uma pena mais branda já aplicada em pena maior.

Ao punir o empregado, também não se pode ferir o princípio da isonomia. Não seria correto punir 2 empregados em condições semelhantes, pelo mesmo ato, com penas diferentes.

As hipóteses de justa causa do art. 482 são um rol taxativo?

Entendimento de que não, pois existem outros dispositivos que preveem dispensa por falta grave, como por exemplo o artigo 158, que fala da recusa imotivada do uso EPI.

Outra hipótese é a do art 240, parágrafo único, que fala da obrigatoriedade do ferroviário de prestar horas extras em caso de acidente.

E o caso do art. 403, que fala do aprendiz que ficou reprovado na escola por falta.

OBS: Foi revogado pela lei Lei 12.347/2010 o art. 508 da CLT, que falava do caso do bancário que estava inadimplente, que também podia ser demitido por falta grave.

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.

Art. 158 - Cabe aos empregados:

I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções de que trata o item II do artigo anterior;

II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.

§ único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada:

a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II do artigo anterior;

b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa.

Diferenças entre Improbidade, Incontinência, Indisciplina,  Insubordinação e Desídia:

- Improbidade ocorre quando o empregado é desonesto (Ex: furta, falsifica documentos etc), quebrando o princípio da boa-fé contratual entre as partes. Cabe à empresa, em uma possível ação judicial futura, provar o ato de improbidade que justifica a justa causa. É muito comum o empregado demitido por ato de improbidade pedir também a indenização por dano moral.

- Incontinência de conduta é uma conduta sexual à margem do que a sociedade espera. É uma falta de cunho sexual, revestida de denotação sexual (Ex: uso indevido do computador da empresa para acesso de sites pornográficos; sexo no ambiente da empresa; assédio sexual, contendo hierarquia entre as partes).

OBS: Não basta a cantada no ambiente da empresa. É preciso haver uma ameaça por parte daquele que é hierarquicamente superior. É muito difícil provar o assédio sexual.

-Indisciplina é quando o empregado desrespeita ordens de caráter geral, dirigidas a todos os empregados (Ex: vai sem uniforme, não usa crachá etc).

- Insubordinação é quando o empregado descumpre uma ordem pessoal e direta, especificamente destinada a ele.

- Desídia é o não cumprimento das funções com o zelo devido. É o empregado relaxado e descompromissado.

O empregador é quem tem que provar a desídia. Ela também é difícil de provar; muitas vezes é feita a partir de advertências menores, reunindo advertências e suspensões.

Não existe a regra de que 3 advertências gera a dispensa por falta grave, por justa causa. Isso é uma lenda. Vai depender do empregador que aplica a pena e o juiz que analisa a proporcionalidade do caso.

Outras hipóteses de falta grave:

- Negociação habitual é como se fosse uma corrupção na iniciativa privada. É aquele empregado que vende serviço por fora, causando prejuízo ao empregador (Ex: empregado que vai instalar a TV a cabo a mando da empresa e oferece serviço por menor preço ou mecânico da empresa que oferece o conserto pela metade do preço cobrado pela empresa).

- Condenação criminal transitada em julgado, sem que tenha havido a suspensão da pena. Se a pessoa está presa, não tem como ela ir trabalhar. É preciso haver a efetiva privação da liberdade, não pode ser crime de pequeno potencial ofensivo, cujo a condenação não ultrapassa uma pena alternativa.

- Embriaguez em serviço seria chegar ao trabalho bêbado. Entendimento de que seria passível a justa causa na primeira vez que acontecer. A mera ingestão de bebida alcoólica não traduz necessariamente a embriaguez. Cabe sempre ao empregador provar que o empregado estava bêbado.

- Embriaguez habitual seria o empregado que, fora do serviço, se embebeda com frequência, quase todos os dias.  Ainda que o empregado desempenhe suas funções com zelo, o ébrio habitual pode prejudicar a imagem da empresa ao público do consumidor. Embora essa hipótese esteja na CLT, hoje a jurisprudência vem entendendo que o alcoolismo é uma patologia, e mais adequado seria um tratamento médico pelo INSS ou uma aposentadoria por invalidez, e a dispensa por justa causa seria muito agressiva socialmente, e ainda mais prejudicial ao empregado que seria demitida.

- Violação de segredo da empresa é quando o empregado tem acesso a determinadas informações e deveria guarnecê-las, mas não o fez, seja por má-fé ou não. Ele expõe a empresa, prejudicando-a.

- Abandono de emprego seria a falta injustificada por mais de 30 dias. Nesse caso, presume-se que ele não tem mais a intenção de continuar a trabalhar (“animus abandonandi”)

“Súmula 32 do TST: Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.”

- Ato lesivo da honra e da boa fama contra qualquer pessoa no serviço seria, na prática, uma briga na empresa. Qualquer briga na empresa, seja com colega de trabalho, cliente ou superior, é motivo para justa causa. Entendimento de que bastaria uma agressão verbal para configurar a justa causa. A alínea “k” seria quase uma repetição, mas um olhar mais aprofundado revela a diferença: ele retira a expressão “em serviço” e fala especificamente da briga com o superior hierárquico. Assim, qualquer briga com o chefe, mesmo fora do serviço, seria motivo para justa causa.

- Prática constante de jogos de azar. Hoje é um dispositivo não muito eficaz e aplicável, na medida em que o jogo do azar hoje está enraizado na sociedade, mas ainda assim está na CLT como uma das hipóteses de justa causa.

- Mau procedimento é puro subjetivismo. Seria uma conduta praticada pelo empregado contrário à moral, que inviabilizasse sua continuidade na empresa.

OBS: O empregador também não pode agredir o empregado. Seria uma hipótese de “justa causa do empregador”, ou rescisão indireta do contrato de trabalho, em que as hipóteses estão previstas no art. 483:

Pedido de Demissão:

O empregado pode, a qualquer tempo, tomar a iniciativa de extinguir o contrato.

No entanto, ele precisa dar o aviso prévio ao empregador, de no mínimo 30 dias.

O pedido de demissão faz com que o empregado receba verbas rescisórias, mas não as mesmas de quando é dispensado sem justa causa.

Não há a indenização de 40%, mas o empregado também não precisa pagar qualquer indenização ao empregador, desde que conceda o aviso prévio. Ele também recebe outras verbas rescisórias, como as férias e 13º proporcionais.

Súmula 212 do TST:

O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

Sempre que houver extinção do contrato, presume-se que a extinção se deu por iniciativa do empregador e sem justa causa. O empregador deve provar o pedido de demissão do empregado. Essa presunção é relativa, pode ser derrubada se houver prova em contrário, como o próprio pedido de demissão.

Rescisão Indireta (art 483)

Rescisão indireta do contrato do trabalho é a falta grave praticada pelo empregador. O empregado é vítima do empregador e irá promover a rescisão indireta, ingressando em juízo para tal.

Nesse caso, inverta-se o “ônus probandi”, e portanto compete ao empregado, aquele que alega, comprovar a falta grave cometida pelo empregador, que daria ensejo à rescisão indireta.

A justa causa do empregador depende, portanto, de reconhecimento judicial. O empregado precisa entrar com uma ação judicial para que o juiz reconheça a rescisão indireta e determine que lhe sejam pagos todas as verbas devidas.

Quando o juiz reconhece a “rescisão indireta”, o empregado recebe todas as verbas que lhe seriam devidas se tivesse sido dispensado sem justa causa, inclusive a indenização de 40% dos depósitos do FGTS.

A justa causa do empregador também obedece aos princípios da justa causa do empregado.

Há o entendimento de que a ação dentro do prazo prescricional atende ao princípio da imediatidade.

Hipóteses de falta grave do empregador:

Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável; Ex: não fornecimento de equipamento de proteção individual em ambientes de perigo

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; Seria uma hipótese genérica, que abarcaria quase todas as outras.

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º – O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º  – No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. Nesse caso, não seria uma justa causa. Não basta a empresa encerrar suas atividades, ou morrer um administrador ou sócio, ocorrendo uma sucessão de empregadores; é preciso morrer o empregador individual, não havendo a necessidade do empregado de trabalhar pro espólio do morto.

§ 3º  – Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

OBS: A mulher em estado gravídico também pode promover a ruptura do contrato de trabalho, caso este lhe cause prejuízo (art. 394 da CLT)

Culpa Recíproca (art 484):

Ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado deram causa à extinção do contrato.

Ex: briga entre os dois no ambiente da empresa.

Ambas as partes praticam uma justa causa.

Nesse caso, a indenização devida ao empregado será reduzida pela metade.

Férias proporcionais pela metade, aviso prévio pela metade, 13º pela metade e a multa de 40% passa pra 20%.

Súmula 14 do TST:

Reconhecida a culpa recíproca, o empregado tem direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º proporcional e das férias proporcionais.

OBS: Outra forma de ruptura contratual em que a indenização se daria pela metade é a hipótese do art. 502, no caso de força maior.

Força maior é um evento da natureza. Crise econômica não é motivo de força maior, e sim risco de empresa.

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos artigos 477 e 478;

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta lei, reduzida igualmente à metade.

Art. 497 da CLT - Extinguindo-se a empresa, sem aocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro.

Factum principis (Art 486)

É a extinção do estabelecimento ou da atividade econômica por ato da administração pública.

Conseqüentemente, os contratos de trabalho de todos os empregados serão extintos.

Essa extinção dá o direito ao empregado de receber todas as verbas que lhe seriam devidas na dispensa sem justa causa, a serem pagas pelo poder público (art. 486 da CLT).

Há o entendimento de que, na desapropriação do estabelecimento da empresa, cabe à administração pública arcar com todas as verbas indenizatórias (art. 486). É o chamado “factum príncipis”.

Ex: fechamento dos bingos

Uma vez nomeada à autoria, a adm. Pública será notificada pelo tribunal do trabalho e terá 30 dias pra se manifestar a respeito do “factum príncipis”. Se acolhida a alegação de factum principis, os autos serão remetidos ao juízo da Fazenda Estadual ou Municipal, conforme o caso, ou à Justiça Federal, se a autoridade responsável for a União.

Assim, admitindo-se que houve o factum principis do Poder Público, a responsabilidade pela indenização de estabilidade seria da Administração e não mais da empresa, sendo automaticamente incompetente a justiça do trabalho para analisar a questão, razão pelo qual os autos serão remetidos à Vara da Fazenda Pública (onde houver), de acordo com o § 3º do art. 486 da CLT.

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º - Sempre que o empregador invocar a sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 dias, alegue o que entender devido, passando a figurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)

§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.

Qual é o prazo para o empregado receber as verbas rescisórias (art. 477 da CLT)?

Se o aviso prévio foi trabalhado, o pagamento deverá ser feito até o 1º dia útil subsequente.

Se o aviso prévio é indenizado, o prazo é de 10 dias.

Se as verbas forem pagas de forma intempestiva, o empregador deverá pagar ainda uma multa de 1 salário DO EMPREGADO.

Não se confunde com a multa do art. 467.

Para desestimular o chamado “dumping social”, veio essa multa do art. 467.

As verbas incontroversas, que nem a empresa nega, devem ser imediatamente pagas ao empregado na 1ª audiência, sob pena de pagá-las acrescidas de 50%.

O Art. 467 não se aplica à adm. Pública, mas o art. 477 sim.

Ambos as artigos não se aplicam à massa falida.

Outra espécie de multa é a multa de 40% do FGTS.

O empregador, se dispensar imotivadamente, deve pagar a multa de 40% do valor do saldo na conta do fundo de garantia. O empregado saca o FGTS e ainda recebe essa multa de 40%, paga pelo empregador.

OBS: O exercício regular de um direito no saque do FGTS (Ex: compra da casa própria), não pode ser motivo pra que o empregador dispense, com o intuito de pagar uma multa menor.

Portanto, a multa de 40% é sobre o valor TOTAL dos depósitos, e não quanto tem na conta.

Súmula 362 do TST: No caso do FGTS, não se aplica a regra geral de prescrição no direito do trabalho. A prescrição é trintenal. O empregado ainda tem os 2 anos pra ingressar na justiça, a partir da ruptura do contrato, mas pode cobrar o FGTS de até 30 anos pra trás.

Súmula 362 do TST:

É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho.

Súmula 382 do TST: A prescrição pra entrar na justiça pra cobrar as verbas de natureza celetista é de 2 anos, contados a partir da conversão do regime celetista para o estatutário, e não a partir da extinção do vínculo estatutário.

Súmula 382 do TST:

A transferência do regime jurídico de celetista para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição bienal a partir da mudança de regime.

Morte do Empregado:

A relação de emprego é uma relação pessoal, e portanto, com a morte do empregado, o contrato será extinto.

Necessariamente, a morte do empregado implica a extinção do contrato.

As verbas rescisórias, ainda assim, são devidas aos dependentes do trabalhador, indicados perante à previdência social. Na ausência de dependentes, serão pagas aos herdeiros, na forma da lei civil.

Morte do Empregador Pessoa Física:

A morte do empregador pessoa física PODE determinar a extinção do contrato de trabalho.

Se a morte do empregador implicar a extinção da atividade, o contrato de trabalho conseqüentemente será extinto (art 485 da CLT). As verbas rescisórias são devidas ao empregado e serão pagas pelos herdeiros do falecido. Também é devida a indenização de 40% dos depósitos do FGTS, como se ocorresse uma dispensa sem justa causa.

Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477 e 497.

Se a atividade não for extinta, depende da vontade do empregado. Ele irá dizer se quer ou não continuar trabalhando para outras pessoas (art 483, par 2º da CLT). Se o empregado quiser continuar, o contrato continua normalmente. Se ele não quiser, o contrato será extinto e os herdeiros do empregador falecido terão que pagar ao empregado todos os seus direitos que lhe seriam devidos numa dispensa sem justa causa.

FORMALIDADES E TERMO DE RESCISÃO:

Art 477 da CLT.

Extinto o contrato, algumas formalidades devem ser seguidas.

É preciso ser elaborado um termo de rescisão do contrato de trabalho ou um recibo de quitação, que devem conter todas as verbas que estão sendo pagas ao empregado e seus valores, de forma clara e discriminada.

Uma vez firmado o termo ou recibo pelo empregado, está dando quitação ao empregador.

O TST editou a súmula 330, que diz que a quitação não é geral, ampla e irrestrita, não significa que o empregado diz que está concordando com tudo que está ali. A quitação é apenas em relação às verbas e valores descritos, que constam no termo ou recibo. Se o empregado entender que está errado, pode colocar uma ressalva. Essa ressalva não dá a quitação total.

Súmula 330 do TST

A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, conseqüentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

O menor de 18 anos pode validamente firmar recibos de salário, mas não pode firmar o recibo de quitação ou termo de rescisão sem assistência dos pais ou responsáveis (art 339).

Art 477, par 1º: se o empregado tiver mais de 1 ano de serviço para o empregador, ele necessariamente deverá ter o seu termo de rescisão ou recibo de quitação homologado pelo sindicato representante dos trabalhadores ou pelo órgão do Ministério do Trabalho, sob pena de nulidade.

Quanto ao prazo para pagamento das verbas rescisórias, o art 477, par 6º, estabelece 2 prazos distintos:

- Se houve o cumprimento do aviso prévio, o prazo para pagamento é no 1º dia ÚTIL após o término do aviso prévio.

- Se não houve cumprimento do aviso prévio, o prazo para pagamento é de até 10 dias CORRIDOS, contados do ato que deu origem à extinção do contrato (Ex: morte do empregado => tem até 10 dias para pagar as verbas aos descendentes).

Se o empregador não cumprir o prazo para pagamento das verbas rescisórias, o art 477, par 8º estipula o pagamento de uma multa em favor do Ministério de Trabalho, de valor a ser estipulado por este, aplicável pelo Auditor Fiscal do Trabalho.

Em favor do empregado, esse descumprimento gera direito ao pagamento de uma multa equivalente ao valor de seu último salário.

Art 467 da CLT prevê o pagamento das verbas rescisórias incontroversas em juízo. Se o empregador não paga as verbas, o empregado entra com uma ação e o empregador deverá pagar as verbas incontroversas na primeira audiência, sob pena de ter que pagá-las acrescidas de 50%.

Art. 467  – Em caso de rescisão de contrato de trabalho, havendo controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar  ao trabalhador, à data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las acrescidas de 50% (cinqüenta por cento).

Parágrafo único.  O disposto no caput não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e as suas autarquias e fundações públicas.